優秀な人材の成長を支援する人事評価の視点

「優秀な人材がイキイキと活躍する会社」を目指す社長に、人材の成長を支援するツールとして「人事評価」を活用しようという提案です。

優秀な人材ほど「認めてほしい!」という欲求が強いものです。「正しく評価して欲しい」と思っています。このニーズに応えるためのツールが「人事評価」に他なりません。成長支援ツールとしての人事評価について大切な視点を紹介します。

優秀な人材とは?

ボクは「優秀な人材」を「自分の成長のために素直に真面目に考え、行動する人材」と定義付けています。いまは「一人前」でなくても、成長意欲を持って真面目に仕事や勉強に取り組んでいる人材は、その成長に期待が出来ます。この「期待できる人材」も「優秀な人材」です。

優秀な人材ほど、自分の仕事やスキルを「認めて欲しい!」と思ってる

特に最近顕著な「自己認知欲」が高い人。つまり、認めてほしい、褒めてほしい、というマインド。いわゆる「いいね!」が欲しい人たち。

かつての日本は「謙虚」であることが求められ「自慢」はあまりよい印象はありませんでしたが、時代は変わりました。「見て!見て!」「聞いて!聞いて!」「いいね!」「すごいね!」というリレーションが当たり前になりました。「這い上がれ!とダメ出しを連発する時代」から「褒めて伸ばす時代」に変わったと思います。

さて、この「褒める」ということ。仕事で成果があった社員を「言葉で褒めること」はどの経営者もやってると思いますが、実は、それでは足りません。「褒めるを見える化すること」が必要なのです。「何をどれくらい褒めているのか?」です。

「売上を取った!」と、数字を褒めているのか?それとも「プレゼン良かったね!」と、その方法を褒めているのか?そして、そのレベルは満点なのか?合格点なのか?これらを明確に伝えることがとても大切です。

単に「いいね!」と褒めれば良いのではなく、彼らが認めてほしい!と思っていることをドンピシャで褒めてあげることが大切です。「社長は、自分のことを分かってくれている」「よく見てくれている」という彼らの「実感」がとても大切なのです。

自分自身の評価が上がっていくことがモチベーションとなる

相当の「ひねくれ者」でもない限り、人は誰でも褒められると気分が良くなります。男女問わず「カッコイイね!かわいいね!」と言い続けると益々カッコよくなり、可愛くなるといいます。料理も同様、「美味しいね!」と褒めてあげると、どんどん上手になるものです。つまり、人は認められ褒められると「もっと頑張ろう!」というモチベーションが高くなっていくのですね。

まさに「人事評価」は、社員の行為や成果を具体的に認め、褒める仕掛けに他なりません。社員の能力や成果を具体的に認めてあげる場面を「人事評価」によって作ることができるのです。

褒めることが出来ない場合?

とはいえ、残念ながら成果が少なく、認め、褒める内容が少ない人材もいますよね。その場合は「もう少し***すれば、もっと良くなるよ!」とアドバイスし、凹まさないこと。

 ・カッコ悪いな~
 ・可愛くないないな~
 ・この料理、マズ!

など、否定されて「なにくそ!」と奮起する人は、ほとんど見かけなくなりました。つまり「点数が低いからダメ」という人事評価ではなく、「***すれば点数が上がるよ!」とアドバイスしたり、フォローすることが大切です。

もう少し補足すると「課題がない完璧な人はいない」のです。「課題」とは「あるべき姿」と「現状」のギャップです。経営者と社員の双方が「人事評価」で明確になった「課題」をどうやって解決するか?を話し合い、具体的な行動によって成長を支援するのが人事評価の目的です。この関わりにより「社長に期待されている!」と、一人一人の社員が感じ、これがモチベーションにつながります。

まとめ

精神論や根性論として「がんばれよ!応援してるぞ!」という声掛けも必要ですが、人材育成において大切なのは「社長のアドバイスを実行すれば自分も成長できるような気がする!」とイメージしてもらうことです。「君もこうすればできる!」という具体的な方法のアドバイスと実行フォロー。そのためのツールが人事評価制度に他なりません。

優秀な人材の成長を支援する人事評価の視点を紹介しました。これから人事評価制度を作ろう、と思っている経営者は、併せて「はじめての人事評価」も読んでみてください。

以上、お役に立ちますように!

30年以上、税理士として数百名の中小企業経営者と向き合ってきた経験から、独自のメソッドで成長志向経営者の「想い通り経営」をサポート。特に、管理会計を活用した業績分配制度の設計、運用フォローに定評がある。20~40代の若手経営者の兄貴的存在として多くの支持を得ている。1961年生丑年蠍座。