「経営者の組成力」ドリームチームを編成するチカラ

この記事のポイント

チームワークが悪くて悩んでいないだろうか?

もしそうならば「組成力」を見直す良い機会かもしれない。

「想い通り経営」に必要な「経営者の心技体」。ここでは「技」の中でも経営スキルの大切な一つ「経営者の組成力」について、その大切さと、改善のヒントを紹介しよう。

「組成力」が足りない経営者に起きる3つの不都合なこと

「心技体」の「技」は、「基礎スキル」と「経営スキル」の2つに分けているが「経営スキル」は、経営者必修の大切な実務スキルだ。

心技体

その一つである「組成力」は「想い通り経営の実現のためのドリームチームを可視化し、実際に編成するチカラ」と定義している。

この「組成力」が不足していると、様々な不都合となって表れることがあるが、その中でも特に重要な3つについて確認しておこう。

トップの意思や意向が末端まで正しく伝わらない

特別な例を除いて、一般的に多くはピラミッド型組織を作る。下層になるにつれ人が増える形だ。このピラミッド型組織が正しく機能していれば、トップの意思や意向は末端まで正しく伝達される。

実際は、どうだろうか?このピラミッド型組織のどこかで不都合があると、例えば「断線」していて伝わらない、追加削除されて変形して伝わる、などといった不都合が起きてしまう。結果、トップの意思や意向が末端まで正しく伝わらないのだ。

管理者が役割を果たせない?果たさない?

中小企業でよく見かける「人事」に、「先輩」や「年齢」という理由で管理者が選任・任命される、という場面がある。「組織の最適化」ではなく「個人への忖度」による人事だ。この人事によって管理者となった者は、その役割を果たせない?果たさない?ということが少なくない。

当たり前であるが、年齢や勤続年数とともに管理者としてのスキルが成長する、という関連性や相関関係はない。「組織の最適化」という視点で人事を実施すれば、年少者や後輩格が、管理者・リーダーとして上に立つ、ということは十分にあり得る。

人材が成長しない

「管理者スキル」が足りない者を管理者に任命したときに起きる不都合である。「管理者スキル」で最も重要な役割の一つが「人材育成」である。なのに「人材育成」が出来ない者が部下を持つと、当然、このような不都合が起きる。むしろ「悪影響」が起きることすら少なくない。

「経営者の組成力」が不足していることが、人材が成長しない原因であることを知るべきである。

チーム作りが上手な経営者の「組成力」、3つの大切な視点

この「組成力」が優れている経営者には大切な共通点がある。そのキーワードは、「ゼロベース」「ドリームチーム」「リーダー育成」の3つだ。もし、この「組成力」に不安を感じるのであれば、是非、この3つの視点について自問自答してみよう。

ゼロベースで考える

まず、最初のキーワードは「ゼロベース」だ。「組成力」が優秀な経営者は、既存メンバーは横に置いておいて「最適なチームとは?」を白紙の状態で考えることができる。

これが弱い経営者は「既存メンバーの配置」で考える。つまり自ら「制約条件」を課してしまっているのだ。結果「既存メンバーによるベスト」が答えになってしまう。これで充分な期待パフォーマンスが得られるなら何ら問題ない。ところが多くの場合、経営者は「仕方がない」とストレスを感じながら諦めているものだ。

ドリームチーム

2つ目のキーワードは「ドリームチーム」だ。上記の「ゼロベース」と同じ意味であるが、大切なキーワードなので、敢えてリストアップしておく。

合わせると「ゼロベースでドリームチームを可視化することができる」という表現になする。

名前通り「夢のチーム」をどれだけイメージできるか?だ。「思考は現実化する」が実感できる一つである。「どうせ、当社に、そんな優秀な人材は来ないよ」と自ら限界・制約を課してしまうか?それとも「***な人材さえいれば、もっと想い通りに経営できるのにな」と「夢」を描くのか?である。

改めて「課題解決の方程式」を思い出してみよう。

「課題」は「あるべき姿」と「現状」のギャップで表すことができる。「あるべき姿」が高ければ「課題」の難易度が増す。反対に「現状」レベルに「あるべき姿」を設定すると「課題」はなくなってしまう。「現状満足」の状態だ。

「想い通り経営」を実現するための「ドリームチーム」を可視化することは、組織・人材の課題を明らかにすることに他ならない。この作業なくして「人事評価」「人材採用」はあり得ない。

人が羨むチームで想い通り経営を実現するためには「必要な人材の採用」と「必要な人材の育成」が不可欠であり、その課題解決のために「ドリームチーム=あるべき姿」を可視化することは欠かせないのである。

リーダー育成

そして3つ目のキーワードは「リーダー育成」だ。一人で見ることができるサイズであれば、経営者以外のリーダーは必要ないが、徐々にピラミッドが形成されると同時に中間の管理者=リーダーが必要になってくる。

このリーダーのスキルが不足しているとピラミッドは思うように機能しない。「組成力」が優れている経営者は、このリーダーの役割を重視し、特にチカラを入れて育成することに余念がない。

ここで「リーダーの要件」を整理しておこう。明確な意識や考え方の有無に関わらず「組成力が高いな」と思わせる経営者の会社での共通点だ。

組織のリーダーは、現場仕事の実務スキルとは直接関係がないことは、よくスポーツの世界でいわれる「名選手、名監督にあらず」というフレーズに表されている。もちろん「名選手=名監督」の事例も多くあるが、常にイコールではない。

リーダには、上下・左右・中心の3つの役割が求められる。

上下の役割

上下の役割とは「上位部門との情報共有・指示命令伝達」の役割だ。最も大切な「経営理念」から日常業務に至るまで、トップと現場をつなぐ重要な役割だ。

左右の役割

左右の役割とは「他部門との情報共有・連携」の役割だ。自部門ファーストなセクショナリズムに陥ることなく、会社全体のためにどのように連携すればよいか、を実践する役割だ。

中心の役割

中心の役割とは「自部門での必要な支持率」を指す。自部門のメンバーの支持なくしてリーダーは務まらない。また、メンバーの育成という重要な役割も担うことになる。

チームの各部門のリーダーとして、この3つの役割を担うリーダーの育成は「組成力」を高めるための重要な視点である。

(関連記事)
中小企業が「管理者=リーダー」を人選する場合の注意点

経営者として「組成力」が優れていることの幸福

改めて、経営者として「組成力=想い通り経営の実現のためのドリームチームを可視化し、実際に編成するチカラ」が優れていることの幸福を考えてみよう。つまり「経営者の組成力が優れている」とはどういう状態なのか?だ。

想い通り経営を実現するドリームチームに進化・成長するために
各リーダーが役割を果たし
チーム力が持続的に高まっている状態

本質は、このような自分の状態を「幸福」と感じる「心」を持っているか?である。このように「ドリームチームを組成する」ということが「理想論」や「建前論」と感じてしまうならば残念ながら「想い通り経営」は実現できない。

「経営者の組成力」は、「想い通り経営」に不可欠な「技」としてとても大切なチカラの一つだ。

あなたは何点?

1点:理解レベル
このチカラについて「理解」はできるが「納得・賛同」はできない。

2点:納得・賛同レベル
このチカラが必要なことは「納得・賛同」できる。しかし、身につけるには自信がなく、それによる不都合は受け入れるしかない。

3点:行動レベル
このチカラ不足によると思われる経営上の不都合が起きているので、このチカラを身につけようと目下「トレーニング中」である。

4点:習慣レベル
このチカラ不足が原因の経営上の不都合は起きていないので、この考え方、行動は習慣化しており合格レベルだと思う。

5点:指導者レベル
このチカラは当社の管理者や幹部クラスにも必要なので、自らが模範となって指導している。

「組成力」をトレーニングする方法

さて、ここまで読んで「心が痛い」と感じた人、つまり「自分には組成力が不足しているな」という自覚症状があれば早速トレーニングを始めよう。

前述した3つの視点に基づいてトレーニングメニューを考えると、やるべきことは2つである。

セロベースでドリームチームを可視化する

前述したように、既存メンバーは横に置いてドリームチームを書いてみよう。頭を柔らかくするためには、A3サイズの白紙に手書きすることをお勧めしている。既存メンバーも、予算も、一切の制約がなければ、どんなチームが理想なのか?である。まずはMAXレベルを書き切ろう。それが「本当に求めている姿」である。育成、採用、予算など、様々な現実的な前提条件がなければ、何が必要なのか?を自分自身で知ることが大切である。

様々な制約条件によって「諦める部分」「我慢できる部分」を削り、リアルな目標に近づけるのは、そのあとだ。

まずは「ドリームチームを書くチカラ」をトレーニングしよう。これが書けるようになれば、採用の課題、育成の課題はもちろんとして、ビジネス構造そのものの課題も見えてくることが多い。是非、実践して欲しい。

リーダー育成

優秀なリーダーがいれば、もっと楽になれるのに・・・と思ったことはないだろうか?現メンバーだけでも、リーダーさえ育ってくれれば、かなり変わるのに、と思っている経営者は少なくない。

もし、そうならば「リーダー育成」の優先順位は高い。中小企業の管理職・部門リーダーのほとんどは「リーダースキル」について学んだことがなく、ほとんどが「自己流」でリーダーを務めている。この「自己流」が、経営者の視点とギャップがあるから、経営者はストレスを感じるのだ。

やるべきことは「リーダーの役割」について、求める役割や、そのレベルのギャップを双方で解消することだ。多くは、上記の「上下・左右・中心の役割」を理解してもらうだけでも、効果は小さくない。それぞれの実務は業種によって違うだろうが、まずは「リーダーの3つの役割」をリーダーとともに共有しよう。

これを継続すれば、必ず「組成力」は高まる。「考え方」と「行動」を変えて「結果」を変えよう!

【参考】習慣化のステップ
  • 理解レベル:理解できる。
  • 納得レベル:納得でき、賛同もできる。
  • 行動レベル:高めなければならない=MUST)と思い行動を続ける
  • 習慣レベル:MUSTからWANT(=高めたい)に変化する

まとめ

以上、経営者の組成力「想い通り経営の実現のためのドリームチームを可視化し、実際に編成するチカラ」を紹介した。大切な視点は「ゼロベース」「ドリームチーム」「リーダー育成」だ。「想い通り経営」を実現するための「経営者の心技体」のなかの大切な1つである。経営者の「考え方」が変われば、「行動」が変わり、望ましい「結果」に変わる。是非、参考にしてみてほしい。

お役に立ちますように!

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