賞与・ボーナスの決め方|中小企業のための業績連動型

賞与・ボーナスをどうしようか?と、中小企業経営者の多くが賞与・ボーナスの決め方で頭を悩ませる。特に、今年(2020年投稿)は、コロナの影響を受けて業績が思わしくない企業も多く、いつも以上に頭が痛いのではないだろうか?

背に腹を変えられず「今年は賞与・ボーナスは無し」と意思決定した会社も少なくない。賞与が大幅に減額されたり、ゼロになったりすれば、このご時世、社員たちは「理屈」では理解できていても「感情」では納得できていない人たちも多い。

業績が良い時も、悪い時も、いずれも賞与・ボーナスの決め方は難しいテーマだ。私自身も経営者の端くれとして創業以来長い間悩んできたし、また、税理士としても多くの中小企業経営者の悩みも聞いてきたのでよくわかる。

そこで「考えなくてもよい方法」を紹介しよう。つまり「賞与・ボーナスが自動的に計算される方法」だ。今から10年ほど前に自社(マーカス経営会計事務所)のために考案した「業績連動型賞与」の仕組みである。導入以来、様々なバージョンアップを重ね、今では多くのクライアント企業でも採用してもらっているおススメの方法だ。悩める中小企業経営者のお役に立てば幸いである。

業績連動型の仕組み

基本は「限界利益×分配率×個々の貢献率」というシンプルな計算式である。

  • 限界利益=売上高-変動費(仕入・外注費等)
  • 分配率:限界利益に対する賞与の総額の比率
  • 貢献率:人事評価による各人の点数の比率

たとえば・・・

  • 売上高3億円-変動費2億円=限界利益1億円
  • 分配率5%(試算を繰り返し任意で決定)

とすると、賞与の総額は500万円となる。

これを、各人の人事評価の点数の割合でシェアする。たとえば・・・

  • A君:60点
  • B君:50点
  • C君:40点
  • D君:30点
  • E君:20点

とすれば、全員の合計が、200点になるので

  • A君:30%
  • B君:25%
  • C君:20%
  • D君:15%
  • E君:10%

が各人の貢献率となる。これに従って「分配」すると、各人の賞与は

  • A君:500万円×30%=150万円
  • B君:500万円×25%=125万円
  • C君:500万円×20%=100万円
  • D君:500万円×15%=75万円
  • E君:500万円×10%=50万円

となる。

来年から業績連動型を採用するなら、毎年11月がラストチャンス!

給与や賞与に限らず人事の制度やルールが「後付け」になるのは、トラブルの元になるので避けなければならない。社員たちにとって「どうやって計算されている分からない」というブラックボックスは労使間の不信感が募るばかりである。

一般的に「賞与の算定期間」は、

  • 夏季賞与:12月~5月
  • 冬季賞与:6月~11月

というのが多いが、この場合であれば毎年11月が導入のラストチャンスである。「来年から賞与・ボーナスは業績連動型とします」と計算期間が始まる前に社内リリースするのが「筋・スジ」である。

業績連動型のために準備する3つのこと

賞与・ボーナスを業績連動型にする場合、準備することは次の3つである。

  • 管理会計の仕組み
  • 人事評価の仕組み
  • 業績連動型のルール

管理会計の仕組み

業績連動型の賞与・ボーナスにするため、当然ながら「業績の計算」は言うまでもなく「公表できる仕組み」が必要である。私は、これを機会に「管理会計」の仕組みを活用してもらうことを「必須」としている。社員との信頼関係を保ちながら、むしろ強めながらこの制度を運用するためには「いま現在の業績はこれだよ」と月々公表することが効果的である。そのために、試算表を公開することは困難なので「見せる部分」と「見せない部分」を切り分ける必要がある。そのための仕組みが「管理会計」である。

人事評価の仕組み

各人の貢献率を求めなければならないので人事評価の制度も必須である。その点数の割合で「山分け」する制度なので、その「精度」が非常に重要になってくる。特に実務的に神経を使うのが「職種別格差」である。

例えば、営業マンの50点と、総務担当の50点は同レベルでいいのか?という問題が生じる。同点であると賞与・ボーナスは同額になる。それが不公平になるのであれば、それぞれ職種別の「ウエイト付け」というチューニングが必要である。

業績連動型のルール

業績連動型の賞与・ボーナスは「オープンな制度」でなければ、本当の効果は得られない。コンセプトは「みんなで稼いで、みんなで山分けしよう!」というルールなので「稼ぎ(業績)はどうやって計算するのか?」「公平な山分けのために?」というルールを社内に公表する必要がある。

実務的には、計算方法以外に・・・

  • 中途入社した人は?退職した人は?
  • 高低、想定外の業績になった場合は?
  • 特別な功労があった社員は?
  • 特別な処罰があった社員は?

など、様々なイレギュラーを想定してルール化しておく必要がある。コロナは典型的であるが、想定外のことが経営を脅かすようなことがあってはならない。

経営の安全性を確保するためにも、詳細のルールが必要である。

業績連動型賞与の参考記事

「業績連動型」の詳細については、いくつかの切り口で紹介しているので、それぞれの記事を参考にしてほしい。

まとめ

中小企業の賞与・ボーナスの決め方として業績連動型を簡単に紹介した。

もう賞与・ボーナスで悩むことがないよう、導入に向けて検討して欲しい。もちろん、設計、導入の段階で多少の「しんどいこと」はあるが、今後毎年悩むことを考えれば、その「産みの苦しみ」は耐えられるだろう。

さあ、一歩、踏み出そう!

堀井弘三
堀井弘三

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