数日前、仕事の帰り道、プライベートで飲んでいるときに頭に浮かんだキーワード「中途半端」について書き留めておこう、という「雑談」。
どこの会社にも「中途半端」がたくさんあって、それらを整理するだけでも相当経営は改善できる、と思ったのです。
目次
会社の中の「中途半端」
改めて「中途半端」をネットで調べてみると、
- 不完全
- 未完成
- どっちつかず
- 徹底していない
というような説明がしてあります。経営に関する各項目に照らすと、次のようなフレーズになります。
- 経営方針がどっちつかず
- 経営方針を徹底していない
- 営業活動がどっちつかず
- 品質改善が不完全
- 新製品・新サービスが未完成
- 人事評価がどっちつかず
- 月次決算が不完全
- コスト削減を徹底してない
- 納期を徹底していない
- たな卸を徹底していない
- 責任の所在がどっちつかず
- 部門評価がどっちつかず
などなど・・・挙げればキリがありません。
いくつか「耳が痛い」と思うものがあるのでは？上記以外もあると思います。私も書きながら「あるある」とノリツッコミしているところ（笑）。
様々ある中で、笑っていられない（ものばかり？）項目をピックアップしてみまよう。
経営方針が中途半端
- 「３年後の当社はどうなるのか？」
- 「会社はどこへ向かっているのか？」
- 「会社はこれ以上成長しないのか？」
- 「このままこの会社に居てもいいのだろうか？」
経営方針が中途半端であると、社員たちはこんな「？？？」を抱えながら仕事をすることになります。会社が目指しているゴールがないと「類とも現象」が起きます。つまり「目標を持ってない人材」が集まり「成長意欲のある人材」は離れていくのです。そして、優秀な人材は募集しても応募してきません。
人事評価が中途半端
人事評価が中途半端であると「正しく評価できない」「貢献に応じた待遇にならない」「不公平の温床になる」「人事評価が形式的な儀式になる」といった現象になって表れます。当然、上記と同じく「正しく評価して欲しいと思う優秀な人材」のモチベーションはどんどん下がっていくばかり。
中途半端な人事評価とは「良くても悪くても待遇に連動していない人事評価」「評価が概念的、感覚的で社員の納得感がない」「どうすれば点数が上がるか分からない」など、社員の成長や待遇との関連が曖昧なものです。
結果、社員たちは「人事評価基準」ではなく「社長の顔色」を見ることになってしまいます。
人事評価が中途半端だと、人材は育たず、良いチームにはならないのです。
月次決算が中途半端
「月次決算」が中途半端だと「正しい業績が分からない」のは当然として、そもそも「経営課題が見えない」。さらに悪いケースは「間違った情報で、間違った意思決定をしてしまう」というような現象まで起きることがあります。
あるいは「正しい業績」が出ているにも関わらず「読解が中途半端」ということも笑えません。経営者には、毎月「じっくり試算表を読解する時間」を取ってほしいのでずが「さらっと利益だけ見ておしまい」という経営者は少なくありません。
大切なことは徹底すること
クドイ話は必要ないですよね。
「経営方針を徹底する」「人事評価を徹底する」「月次決算を徹底する」。もし出来ていないなら、それだけで会社の経営は飛躍的に改善すると思います。
こうして書くと「それがコーチの仕事やろ！」って、またノリツッコミをしている自分がいますが・・・。
お役に立ちますように！