会社の中にゴロゴロしている「中途半端」を探せ!

数日前、仕事の帰り道、プライベートで飲んでいるときに頭に浮かんだキーワード「中途半端」について書き留めておこう、という「雑談」。

どこの会社にも「中途半端」がたくさんあって、それらを整理するだけでも相当経営は改善できる、と思った。

会社の中の「中途半端」

改めて「中途半端」を調べてみると、

  • 不完全
  • 未完成
  • どっちつかず
  • 徹底していない

というような説明がしてある。経営に関する各項目に照らすと、次のようなフレーズになる。

  • 経営方針がどっちつかず
  • 経営方針を徹底していない
  • 営業活動がどっちつかず
  • 品質改善が不完全
  • 新製品・新サービスが未完成
  • 人事評価がどっちつかず
  • 月次決算が不完全
  • コスト削減を徹底してない
  • 納期を徹底していない
  • たな卸を徹底していない
  • 責任の所在がどっちつかず
  • 部門評価がどっちつかず

などなど・・・挙げればキリがない。

いくつか「耳が痛い」と思うものはないだろうか?上記以外もあると思う。私も書きながら「あるある」とノリツッコミしている(笑)。

様々ある中で、笑っていられない(ものばかり?)項目をピックアップしてみよう。

経営方針が中途半端

  • 「3年後の当社はどうなるのか?」
  • 「会社はどこへ向かっているのか?」
  • 「会社はこれ以上成長しないのか?」
  • 「このままこの会社に居てもいいのだろうか?」

経営方針が中途半端であると、社員たちはこんな「?」を抱えながら仕事をしていることになる。会社が目指しているゴールがないと「類とも現象」が起きる。つまり「目標を持ってない人材」が集まり「成長意欲のある人材」は離れていく。そして、優秀な人材は募集しても応募してこない。

人事評価が中途半端

人事評価が中途半端であると「正しく評価できない」「貢献に応じた待遇にならない」「不公平の温床になる」「人事評価が形式的な儀式になる」といった現象になって表れる。当然、上記と同じく「正しく評価し欲しいと思う優秀な人材」のモチベーションはどんどん下がっていく。

中途半端な人事評価とは「良くても悪くても待遇に連動していない人事評価」「評価が概念的、感覚的で社員の納得感がない」「どうすれば点数が上がるか分からない」など、社員の成長や待遇との関連が曖昧なものだ。

結果、社員たちは「人事評価基準」ではなく「社長の顔色」を見ることになる。

人事評価が中途半端だと、人材は育たず、良いチームにはならない。

月次決算が中途半端

「月次決算」が中途半端だと「正しい業績が分からない」のは当然として、そもそも「経営課題が見えない」。さらに悪いケースは「間違った情報で、間違った意思決定をしてしまう」というような現象まで起きることがある。

あるいは「正しい業績」が出ているにも関わらず「読解が中途半端」ということも笑えない。経営者には、毎月「じっくり試算表を読解する時間」を取ってほしいのであるが「さらっと利益だけ見ておしまい」という人も少なくない。

大切なことは徹底すること

クドイ話は必要ないだろう。「経営方針を徹底する」「人事評価を徹底する」「月次決算を徹底する」。もし出来ていないなら、それだけで会社の経営は飛躍的に改善するだろう。

こうして書くと「それがコーチの仕事やろ!」って、またノリツッコミをしている自分がいる・・・。