【人事評価基準】5段階評価「5=満点」の大切な意味

中小企業の人事評価制度の設計や運用のサポートにおいて、私は「シンプルな人事評価基準」を提案するようにしているが、そのときに「5段階評価の5点=満点」の意図や狙いを大切にしている。

人事評価の目的が「人材の成長支援」である以上、その満点レベルは人材育成への貢献を「あるべき姿」として位置付けている。

この「人事評価基準」の「満点」の意味や意図、そして狙いを紹介しよう。

シンプルなマーカス式5段階評価

まずは、マーカス式の概要を紹介しよう。詳細は、関連ページを参照して欲しい。

マーカス式の5段階は、下記のようなレベル分けにしている。

  • 【1点】理解・納得レベル
  • 【2点】行動レベル(日常業務において補助者等を必要とする)
  • 【3点】成果レベル(日常業務に支障はない)
  • 【4点】習慣・安定レベル(イレギュラーなことも対応できる)
  • 【5点】相互支援レベル(他者の指導・組織内外への拡散)

ちなみに「見た目」は「1~5」なので、5段階に見えるが、1点にも満たない、というケースがあるので「0点」もありえる。よって結果として「6段階評価」になっている。

「基礎スキル10項目」と「実務スキル10項目」の計20項目について、この5段階で評価し点数をつける方法だ。

詳細は、こちら「【人事評価基準】中小企業は絶対に「シンプル」が良い」を参照してほしい。

あるべき姿は「指導的役割」

上記のように【5点】は「指導・拡散」という定義にしてある。現場の実務担当者としては【4点】で充分である。しかし、【4点】のレベルに達したのであれば、まだ追いついてない同僚や、後輩を【4点】に引き上げる役割を果たしてほしい、という私の想いであり、当然ながら、当事者である経営者も賛同してくれる。

私は、組織の一員である社員には「相互支援」という考え方を持ってほしいと思っている。「相互支援」とは「お互いが成長のためにサポートし合う」という意味である。私は、社員研修の場で次のようなたとえ話をする。

・ある同僚がちょっと難しい仕事を抱えていて残業になりそうです。
・もう一人の同僚は、単純なスタンプ押し作業を大量に抱えていて残業になりそうです。

あなたは手伝いますか?

「前者」は手伝ってはなりません。なぜなら、その難しい仕事を一人でやり遂げた時、その同僚はワンランク成長しそうだからです。反対に、スタンプをどれだけ押しても、その同僚の成長にはほとんど関係ないのであれば、手分けして手伝ってあげましょう。

メンバーの一人一人が「自分の評価を上げる」にとどまらず「同僚や仲間の評価も上げる」という視点を持ってほしい。人材育成を「人材の成長」からワンランク上げて「組織の成長」という視点で考えてほしいのだ。

この「想い」を人事評価基準に盛り込んで全員と共有する工夫である。

「成果」を求めること

上記のように5段階評価の「5点:満点」は「(仲間の成長のための)相互支援レベル」と定義しているが、必要なのは「成果」である。

「後輩の指導をしています!」だから「自己評価:満点」では困る。指導した結果、その後輩は成長しているか?を問わなければならない。一方通行の「教える」なら誰でもできる。

「君の部下の新人A君は、メキメキ成長しているね!」
「はい、ちょっと工夫して指導するようにしてから、やる気を出して頑張ってくれています!」

こんな会話ができれば「5点」である。

もし、指導成果がなかなかでない場合は

「新人のA君の指導で困ってるんです・・・」
「じゃあ、指導の仕方に***な工夫をしてごらん」

このように「4点」を「5点」に引き上げるためのサポートをすることだ。

まとめ

以上、マーカス式人事評価基準の「5=満点」の意味を紹介した。ポイントは「仲間の成長のための相互支援レベル」である。

中小企業経営者の想いは「個々の社員の成長」であるが、その真の目的は「優れたチーム作り」である。実務スキルに長けた人材であっても、協調性も含め「組織の一員」という認識と行動が伴わなければ「厄介者」になってしまう。

常に「チームの一員」をしての貢献を求め、それを伝える工夫が必要なのだ。「同僚や後輩の面倒見が良い社員」は、何人いても困らない。

以上、お役に立ちますように!