「経営理念」を正しく伝える2つの視点「量」と「質」

立派な「経営理念」も、社内外に正しく伝わらなければ「絵に描いた餅」だ。「想い通り経営」を実現するためには社内外に「想い」を伝えなければならない。「経営理念」を社内外に浸透させるための大切なポイントを紹介しよう。

経営者の悩み・・・想いが伝わらない

  • 経営理念や、自分の想いが中々伝わらない
  • 経営者の気持ちが分かってもらえない
  • そもそも社員は経営者の気持ちなんて分かるはずがない・・・

という悩み(あきらめ?)を持つ経営者は少なくない。ついつい相手の理解力に問題があるのだ、と「相手のせい」にしたくなる気持ちも分かるが、今一度、自らの「伝え方」、つまり経営者の伝達力を見直そう。

(参考)「経営者の伝達力」大切なことを確実に伝えるチカラ

「伝える質」と「伝える量」に分けて課題解決する

さて「想い通り経営」のために大切なことを伝えるチカラである「経営者の伝達力」。 当たり前であるが、多くの人は、言わないとわからない。もし「言わなくても、わかってくれているだろう」と思っているのであれば、今すぐその「幻想」「空しい期待」は捨てよう。 特に「経営理念」となればなおさらだ。

さて、この「経営者の伝達力」の課題を解決するにあたり、「伝える質」と「伝える量」み分けて検討してみる。

「伝える質」の課題解決

「経営課題」が正しく伝わらない原因が「伝える質」にあるのは、下記のようなケースである。

  • そもそも「経営理念」に課題がある。例えば、概念的であったり、具体性に欠けている、あるいは社会正義に反している、など。
  • そもそも「経営理念」が明文化されてない。社長は、常に熱く「想い」を語っているが、明文化されておらず、相手は「耳にタコできる」としか受け止めてない。
  • 壁に貼ってるだけで、事実上フェードアウトしている。その結果、形式化している。
  • 理念が人事評価と連動していない。したがって、理念にそって成果を出しても評価されない。結果、当事者意識が薄い。
  • 経営者自身が順守していない。論外。「言っていることと行動がちぐはぐ」なので、社員たちは「建前」としか捉えていない。

さて、心当たりはあるだろうか?

「伝える量」の課題解決

「経営課題」が正しく伝わらない原因が「伝える量」にあるのは、下記のようなケースである。

  • 正しく理解してもらうための、教育研修が行われていない。浸透させるための研修等を実施していない、など。
  • 「経営理念」に接する機会が少ない。日常において「経営理念」を話題にすることがなく、正月や創業記念日など、何かのセレモニーの時にしか取り上げられない、というようなケース。

という事例をよく見かけるが、御社は大丈夫だろうか?

「経営理念」を伝える様々な工夫

「経営理念」は、決して「お飾り」ではなく、当然「建前論」でもない。「経営者の想い」を言語化した「経営理念」は、社内外の賛同者や協力者を得るためのプレゼンツールである。正しく伝えるために、効果的なプレゼンテーションを継続的に実施しよう。いくつかの好事例を紹介する。

経営理念実践会議を実施している例

まさに好事例の一つであるが「経営理念」を浸透させ、実践するために定期的に会議を実施しているケースだ。

頻度は様々であるが、多くて月1回、少なくても年に2回は「経営理念」を実践した事例を社員全員が持ち寄って、共有する、という場を設けている。

ポイントは「経営理念の実践によって、お客様の役に立ち、大変喜んでいただいた」と「誰かの役に立った」という形で「成功事例」を発表することだ。

つまり「行動」だけではなく、その結果としての「成果」を共有すること。「経営理念」は、単なる行動指針とは違って「誰かの役に立つ、もっと役に立つ」という視点で運用することが重要だ。

したがって、クレームも良い事例になる。「経営理念」に反した行動の結果、クレームを頂いた、ということを共有することで、さらにリアリティーを持った経営理念として浸透していく。

社員が講師となって研修を開催する例

「経営理念」は「経営者の想い」そのものであるが、ピラミッド型組織の場合、上層部ほど、その正しい理解と賛同、そして行動が求められる。

定期的に、管理職やチームリーダーが「教える側」として「経営理念研修」の講師をすることで、その管理職やリーダーにおいては「当事者としての理解」が深まる。

朝礼や会議の開催前に「経営理念」の実践例をテーマにした5分スピーチの時間を設ける

いわゆる全員での「唱和」は、あまり効果がない。表面的な暗記では意味がないからだ。実質的な理解と実践を促すために、朝礼や会議で集う機会には、必ず誰かが「5分スピーチ」を行う。内容は「経営理念の実践による成功例・失敗例」だ。前述の「経営理念実践会議」をもっと「日常化」した好事例である。

人事評価の項目に「経営理念の実践」を加える

「経営理念の実績」を人事評価に加えることは、全員に浸透させるために最も効果的な方法だと思う。もちろん「実践できてないから給料を下げるぞ!」なんて意味ではなく「実践できたから加算して報いる」という意味での人事評価だ。

以上、一例であるが参考にしてみてほしい。

「習慣化」のステップ別に対処法が違う

「経営理念を意識する」というレベルを超えて、各自にとって経営理念がメンバーの価値観として「思考習慣」「行動習慣」まで落とし込みができている状態が「あるべき姿」だ。参考までに「習慣化のステップ」をご紹介しておこう。

【参考】習慣化のステップ
  • 理解レベル:理解できる。
  • 納得レベル:納得でき、賛同もできる。
  • 行動レベル:高めなければならない=MUST)と思い行動を続ける
  • 習慣レベル:MUSTからWANT(=高めたい)に変化する

このステップに従って「経営理念の浸透」を当てはめてみると・・・

  1. 経営理念を理解してもらう取り組み
  2. 経営理念に納得・賛同してもらう取り組み
  3. 経営理念を実践してもらう取り組み
  4. 経営理念の実践が当たり前、と習慣化する取り組み

という具合だ。このステップに従って丁寧に関わることが、実は「近道」ということも少なくない。

伝わってないな、と感じた時は、必ず、上記の「習慣化のステップ」を参考にして欲しい。

「理解できてないのかな?」
「納得してないのかな?」
「行動していないだけかな?」

と段階に応じて「現状」を確認すること。

そうでないと「何度言ったら分かるのか!?さっさと行動せよ!」なんて声を荒げることになってしまう。

「理解していないから動いてない」
「納得してないから動いてない」
「納得しているのに動いてない」

これらは、それぞれ対処法が違うのはお分かりいただけると思う。

まとめ

「経営者の伝達力」を「経営理念」に着目して紹介した。

当然、この「経営者の伝達力」は「経営理念」だけではなく、経営者と社員のコミュニケーションという意味で、リーダーの必須スキルである。

「想いを伝える」ことが得意な人や苦手な人、様々であるが、いずれにしても「正しく伝わらないのは、相手の理解力が原因ではない」「自分の伝達力が弱いのだ」という自責の気持ちを忘れず「量」と「質」の2つの視点でアップデートして欲しい。

お役に立ちますように!