初めての人事評価「成長支援」という大切な視点

「人事評価」の必要性や重要性は分かっているのに「何から始めればよいか?」と立ち止まっていませんか?

「想い通り経営」に人材の成長は欠かせません。「人事評価は初めて」という経営者のために成長支援ツールとしての「人事評価」の大切なポイントを紹介します!

ネットで探して「コピペ」は絶対ダメ!

人事評価を行うに際して「人事評価基準」をネットで検索して、それを「そのまま」使う経営者に出会うことがあるのですが、これは「絶対ダメ!」です。

他社の基準で自社の社員を評価する、ってそもそも社員達に失礼です。たまたまフィットすればいいのですが多くの場合は「違和感」があるはずです。そんな「形式的な人事評価」ならやらない方がマシなので、気を付けてください。

「人事評価」の目的は「成長支援」であることを理解し、納得すること

コピペで手っ取り早く人事評価をしてしまう経営者は、そもそも「人事評価の目的」が分かっていません。

人事評価の目的は「成長支援」である

繰り返しますが「想い通り経営」のために人材の成長は欠かせません。

「イイ会社」にしたければ「イイ人材を採用」し「イイ人材に育成」することがとても大切なことは言うまでもないでしょう。人事は「片手間の仕事」ではなく経営者の最優先・最重要業務です。

経営者が「人事評価の目的は成長支援だ」と理解し、納得するところから人事評価は始まります。

(参考)優秀な人材の成長を支援する人事評価の視点

「人事評価」は「理想の社員像」と「現状」を共有する仕組み

改めて「評価」とは何か?を整理します。

「評価」とは「理想の社員像」に対して「現状」はどうか?を共有する仕組みです。

例えば、ダイエット。「適正体重:理想=65キロ」に対して、「現在:現状=70キロ」だとすれば、「あなたは5キロ減らしましょう」と課題が明確になります。適正体重に対する「評価」が5キロオーバーってこと。人事評価は、これと全く同じです。

この「5キロ」という具体的な数字が無ければ「誤解」が生じてしまうことがあります。

「少し痩せてね!」
「痩せたでしょ?」
「いや、まだまだ!」
「チェッ!せっかく痩せたのに褒めてくれないの?!」

曖昧な人事評価をすると育成どころか、このようにモチベーションを削いでしまう「逆効果」のリスクすらあるので要注意です。

「人事評価」の最初のプロセスは「求める人材の言語化」

社員達の「理想像」は、経営者が求める人材像です。世間一般の優秀な人材ではなく、経営者=自分にとっての優秀な人材を採用し、育成しなければなりません。

トップである経営者の「想い通り経営」を実現するためのドリームチームはどんなチームか?そのドリームチームには、どんな人材が必要なのか?この答えが社員達の「理想像」です。

「人事評価」の最初のプロセスは「経営者が求める人材の言語化」です。

「求める人材」は、経営者によってそれぞれ違います。結果として共通点が多くなりますが、それは「結果」。まずは、自分自身で「求める人材」を言語化することがとても重要。難しく考える必要はありません。

 ・社会人として、恥ずかしくない社員
 ・チームの一員として協調性のある社員
 ・コミュニケーション力の高い社員
 ・管理力の高い社員
 ・勉強熱心な社員
 ・報連相が素早い社員

などなど・・・。

「求める人材」に望むことをリストにすると「評価基準」の「原型」が出来上がります。社員たちに「ここを目指してほしい」というメッセージが「人事評価基準」です。適正体重を伝えずに「もっと痩せろ!」「もっと太れ!」といっても、社員達はどうすればいいか分からないのと同じです。

「求める人材」になるために「どうすればいいか?」をサポートする

「人事評価基準」で「評価しただけ」で人材が成長するなら誰も苦労しません。次は「育成」です。

「あなたは、適正体重65キロに対して5キロオーバーです。」と「評価」しただけで痩せられる人は放っておいてもいいのですが、できない人がいます。「どうすれば5キロの減量ができるか?」つまり「あるべき姿」に近づくためのアドバイスやフォローが必要な人たちです。

「現状」を「評価」することで「求める人材」との「ギャップ」を明確し、同時に「こうすればこのギャップを埋めることができるよ」とアドバイスやフォローすることです。

「人事評価」とは「どうすればいいか?=課題解決をサポートする」ことで成長を支援する仕組みです。これが本当の目的である。

目的=社員に成長してもらうこと
手段=人事評価

「個人面談」は、最低半年に一回、できれば四半期ごとに実施すること

「人事評価=成長支援」に「個人面談」は不可欠です。最低でも半年に一回、できれば四半期ごとに「個人面談」をして「成長課題」を共有し「解決方法」をアドバイスしましょう。

 ・社員:「自己評価」の提出
 ↓
 ・経営者:提出された「自己評価」と「社長(=評価者)評価」の差分を確認
 ↓
 ・両者:個人面談で「差分」の確認=共有
 ↓
 ・経営者:解決のためのアドバイス

このサイクルを定期的に回しましょう。

 「そんな時間はないよ!」って?・・・「必ずあります!」がボクの答えです。

前述したように「人事評価」は、最優先の「経営業務」です。

まとめ

以上、成長支援ツールとしての「人事評価」を紹介しました。要点は、以下の通り。

  • 経営者の「望む人材像」を明確にする
  • 評価基準で「望む人材像」を伝える
  • 人事評価で「成長課題」を共有する
  • 個人面談で「望む人材」に成長するようにサポートする

人事評価によって「イイ人材」を育成し「想い通り経営」を実現しましょう!

お役にたちますように!

30年以上、税理士として数百名の中小企業経営者と向き合ってきた経験から、独自のメソッドで成長志向経営者の「想い通り経営」をサポート。特に、管理会計を活用した業績分配制度の設計、運用フォローに定評がある。20~40代の若手経営者の兄貴的存在として多くの支持を得ている。1961年生丑年蠍座。