「人事評価」の必要性や重要性は分かっているのに「何から始めればよいか？」と立ち止まっていないだろうか？
「想い通り経営」に人材の成長は欠かせない。「人事評価は初めて」という経営者に成長支援ツールとしての「人事評価」の大切なポイントを紹介しよう！
この記事のポイント！
ネットで探して「コピペ」は絶対ダメ！
人事評価を行うに際して「人事評価基準」をネットで検索して、それを「そのまま」使う経営者に出会うことがあるが、これは「絶対ダメ！」。他社の基準で、自社の社員を評価する、ってそもそも社員達に失礼である。たまたまフィットすればいいが多くの場合は「違和感」があるはずだ。そんな「形式的な人事評価」ならやらない方がマシなので、気を付けてほしい。
「人事評価」の目的は「成長支援」であることを理解し、納得すること
コピペで手っ取り早く人事評価をしてしまう経営者は、そもそも「人事評価の目的」が分かっていない。改めて「人事評価の目的」を確認しておきたい。
人事評価の目的は「成長支援」である
「想い通り経営」に人材の成長は欠かせない。「イイ会社」にしたければ「イイ人材を採用」し「イイ人材に育成」することがとても大切なことは言うまでもない。人事は経営者の最優先・最重要業務である。
経営者が「人事評価の目的は成長支援だ」と理解し、納得するところから人事評価は始まる。
「人事評価」は「理想の社員像」と「現状」を共有する仕組み
改めて「評価」とは何か？を整理しよう。
「評価」とは「理想の社員像」に対して「現状」はどうか？を共有する仕組みである。
例えば、ダイエット。「適正体重：理想＝６５キロ」に対して、「現在：現状＝７０キロ」だとすれば、「あなたは５キロ減らしましょう」と課題が明確になる。適正体重に対する「評価」が５キロオーバーってことだ。人事評価は、これと全く同じである。
この「５キロ」という具体的な数字が無ければ「誤解」が生じてしまうことがある。
「少し痩せてね！」
「痩せたでしょ？」
「いや、まだまだ！」
「チェッ！せっかく痩せたのに褒めてくれないの？！」
このように、曖昧な人事評価をすると育成どころか、モチベーションを削いでしまう「逆効果」のリスクがあるので要注意である。
「人事評価」の最初のプロセスは「求める人材の言語化」
社員達の「理想像」は、経営者が求める人材像に他ならない。世間一般で優秀な人材ではなく、経営者＝自分にとっての優秀な人材を採用し、育成しなければならない。
トップである経営者の「想い通り経営」を実現するためのドリームチームはどんなチームか？そのドリームチームには、どんな人材が必要なのか？この答えが社員達の「理想像」である。
「人事評価」の最初のプロセスは「求める人材の言語化」である。
「求める人材」は、会社によって、また、経営者によって、それぞれ違う。結果として共通点が多いかもしれないが、それは「結果」。まずは、自分自身で「求める人材」を言語化することがとても重要である。難しく考える必要はない。
・社会人として、恥ずかしくない社員
・チームの一員として協調性のある社員
・コミュニケーション力の高い社員
・管理力の高い社員
・勉強熱心な社員
・報連相が素早い社員
などなど・・・。
この「求める人材」に望むことをリストにすると「評価基準」の「原型」が出来上がる。社員たちに「ここを目指してほしい」というメッセージが「人事評価基準」である。適正体重を伝えずに「もっと痩せろ！」「もっと太れ！」といっても、社員達はどうすればいいか分からないのである。
「求める人材」になるために「どうすればいいか？」をサポートする
「人事評価基準」で「評価しただけ」で人材が成長するなら誰も苦労しない。次は「育成」である。
「あなたは、適正体重６５キロに対して５キロオーバーです。」と「評価」しただけでは痩せられない人がいる。「どうすれば５キロの減量ができるか？」つまり「あるべき姿」に近づくためのアドバイスやフォローが必要な人材は少なくない。
「現状」を「評価」することで「求める人材」との「ギャップ」を明確する。
そして「こうすればこのギャップを埋めることができるよ」とアドバイスやフォローによって「どうすればいいか？」＝「課題解決をサポートする」ことで成長を支援する。これが「人事評価」の目的である。
目的＝社員に成長してもらうこと
手段＝人事評価
「個人面談」は、最低半年に一回、できれば四半期ごとに実施すること
「人事評価」に「個人面談」は不可欠である。最低でも半年に一回、できれば四半期ごとに「進捗状況」を確認しよう。
・社員：「自己評価」の提出
↓
・経営者：提出された「自己評価」と「社長評価」の差分を確認
↓
・両者：個人面談で「差分」の確認＝共有
↓
・経営者：ゴールに向けてのアドバイス
このサイクルを定期的に回そう。
「そんな時間はないよ！」って？・・・「必ずある」。
どんな会社でも「人事評価」より優先順位が低い仕事はたくさんあるはずだ。
「目標設定」は「全員１０点アップ！」
最終的に「あるべき姿＝満点」を目指せればいいが、現実はそんな簡単ではない。それが「現実」。
そこで、おススメの「目標設定」は「今期中に全員１０点アップ！」。
もちろん個別に「君は５点」「君は７点」と、きめ細かく目標設定してもいいが「みんなで！」の方が、チーム一体で成長しよう、というムードを作れる（場合もある）からだ。
まとめ
以上、成長支援ツールとしての「人事評価」を紹介した。要点は、以下の通り。
- 社長の「望む人材像」を明確にする
- 評価基準で「望む人材像」を伝える
- 個人面談で「望む人材」に成長するようにサポートする
人事評価によって「イイ人材」に育成し、少しでも「想い通り経営」に近づいて欲しい。
お役にたちますように！