はじめての人事評価。知っておくべき重要視点「成長支援」

ポイント

「人事評価」の必要性や重要性は分かっているのに「何から始めればよいか?」と立ち止まっていないだろうか?

「想い通り経営」に人材の成長は欠かせない。「人事評価は初めて」という経営者に成長支援ツールとしての「人事評価」の大切なポイントを紹介しよう!

ネットで探して「コピペ」は絶対ダメ!

人事評価を行うに際して「人事評価基準」をネットで検索して、それを「そのまま」使う経営者に出会うことがあるが、これは「絶対ダメ!」。他社の基準で、自社の社員を評価する、ってそもそも社員達に失礼である。たまたまフィットすればいいが多くの場合は「違和感」があるはずだ。そんな「形式的な人事評価」ならやらない方がマシなので、気を付けてほしい。

「人事評価」の目的は「成長支援」であることを理解し、納得すること

コピペで手っ取り早く人事評価をしてしまう経営者は、そもそも「人事評価の目的」が分かっていない。改めて「人事評価の目的」を確認しておきたい。

人事評価の目的は「成長支援」である

「想い通り経営」に人材の成長は欠かせない。「イイ会社」にしたければ「イイ人材を採用」し「イイ人材に育成」することがとても大切なことは言うまでもない。人事は経営者の最優先・最重要業務である。

経営者が「人事評価の目的は成長支援だ」と理解し、納得するところから人事評価は始まる。

「人事評価」は「あるべき姿」と「現状」を共有する仕組み

改めて「評価」とは何か?を整理しよう。

「評価」とは「あるべき姿」に対して「現状」はどうか?を共有する仕組みである。

例えば、ダイエット。「適正体重:あるべき姿=65キロ」に対して、「現在:現状=70キロ」だとすれば、「あなたは5キロ減らしましょう」と課題が明確になる。適正体重に対する「評価」が5キロオーバーってことだ。人事評価は、これと全く同じである。

この「5キロ」という具体的な数字が無ければ「誤解」が生じてしまうことがある。

「少し痩せてね!」
「痩せたでしょ?」
「いや、まだまだ!」
「チェッ!せっかく痩せたのに褒めてくれないの?!」

このように、曖昧な人事評価をすると育成どころか、モチベーションを削いでしまう「逆効果」のリスクがあるので要注意である。

「人事評価」の最初のプロセスは「求める人材の言語化」

社員達の「あるべき姿」は、経営者が求める人材像に他ならない。世間一般で優秀な人材ではなく、経営者=自分にとっての優秀な人材を採用し、育成しなければならない。

トップである経営者の「想い通り経営」を実現するためのドリームチームはどんなチームか?そのドリームチームには、どんな人材が必要なのか?この答えが社員達の「あるべき姿」である。

「人事評価」の最初のプロセスは「求める人材の言語化」である。

「求める人材」は、会社によって、また、経営者によって、それぞれ違う。結果として共通点が多いかもしれないが、それは「結果」。まずは、自分自身で「求める人材」を言語化することがとても重要である。難しく考える必要はない。

 ・社会人として、恥ずかしくない社員
 ・チームの一員として協調性のある社員
 ・コミュニケーション力の高い社員
 ・管理力の高い社員
 ・勉強熱心な社員
 ・報連相が素早い社員

などなど・・・。

この「求める人材」に望むことをリストにすると「評価基準」の「原型」が出来上がる。社員たちに「ここを目指してほしい」というメッセージが「人事評価基準」である。適正体重を伝えずに「もっと痩せろ!」「もっと太れ!」といっても、社員達はどうすればいいか分からないのである。

「求める人材」になるために「どうすればいいか?」をサポートする

「人事評価基準」で「評価しただけ」で人材が成長するなら誰も苦労しない。次は「育成」である。

「あなたは、適正体重65キロに対して5キロオーバーです。」と「評価」しただけでは痩せられない人がいる。「どうすれば5キロの減量ができるか?」つまり「あるべき姿」に近づくためのアドバイスやフォローが必要な人材は少なくない。

「現状」を「評価」することで「求める人材」との「ギャップ」を明確する。

そして「こうすればこのギャップを埋めることができるよ」とアドバイスやフォローによって「どうすればいいか?」=「課題解決をサポートする」ことで成長を支援する。これが「人事評価」の目的である。

目的=社員に成長してもらうこと
手段=人事評価

「個人面談」は、最低半年に一回、できれば四半期ごとに実施すること

「人事評価」に「個人面談」は不可欠である。最低でも半年に一回、できれば四半期ごとに「進捗状況」を確認しよう。

 ・社員:「自己評価」の提出
 ↓
 ・経営者:提出された「自己評価」と「社長評価」の差分を確認
 ↓
 ・両者:個人面談で「差分」の確認=共有
 ↓
 ・経営者:ゴールに向けてのアドバイス

このサイクルを定期的に回そう。

 「そんな時間はないよ!」って?・・・「必ずある」。

どんな会社でも「人事評価」より優先順位が低い仕事はたくさんあるはずだ。

「目標設定」は「全員10点アップ!」

最終的に「あるべき姿=満点」を目指せればいいが、現実はそんな簡単ではない。それが「現実」。

そこで、おススメの「目標設定」は「今期中に全員10点アップ!」。

もちろん個別に「君は5点」「君は7点」と、きめ細かく目標設定してもいいが「みんなで!」の方が、チーム一体で成長しよう、というムードを作れる(場合もある)からだ。

まとめ

以上、成長支援ツールとしての「人事評価」を紹介した。要点は、以下の通り。

  • 社長の「望む人材像」を明確にする
  • 評価基準で「望む人材像」を伝える
  • 個人面談で「望む人材」に成長するようにサポートする

人事評価によって「イイ人材」に育成し、少しでも「想い通り経営」に近づいて欲しい。

お役にたちますように!