【経営コーチの現場】人事評価基準作りのサポート

私のマネジメント・コーチでの現場で、中小企業の「人事評価基準」作りはどのようにサポートしているかを紹介しよう。

私が考えている「人事評価制度」は、

  • 経営計画とリンクしていること
  • 成長支援が目的であること

がポイントである。詳細は、関連ページを参照して欲しい。

(関連記事)中小企業のための「マーカス式人事評価」設計と運用のヒント

「人材の成長によって経営者の想いの実現」をサポートすることが私のマネジメント・コーチとしてのミッションである。現場では、おおむね下記のようなステップで進めている。

経営目的「想い」の整理と言語化

人事評価といえども「手段」である。「目的」は経営者の「想い通り経営」であり、その実現のために役立つ効果的な「人事評価基準」を作らなければならない。

したがって、まず最初に取り組むのは「想い」の整理である。

社長、なぜ会社を作ったの?

まずは、原点からインタビューを始める。壮大な野望を持って創業した人もいれば、たまたま成り行きで脱サラ独立した人もいる。あるいは、最近では「後継者」つまり、先代が創業した二代目経営者もいる。それぞれに想いや事情があって会社経営をしている。強い想い、それほど強くない気持ち、複雑な事情、仕方がない事情など、まさに百人百様である。

このように様々であるが、この段階で整理し、明確にしなければならないのは「誰の役に立つ事業なのか?」である。もし「自分ファースト」な気持ちが見え隠れすると、このプロセスは少々時間がかかる。

経営者の本音に「自分ファースト」が残っていると「想い通り経営」は実現できない。経営者に余程の「何か?」が無い限り「(本音で)あなたのために犠牲となって喜んで働きます」という人材は現れないからだ。

まずは、このように「誰のために役に立つ事業なのか?」を整理し言語化する。結果的に、この段階で「経営理念のリニューアル」となることも少なくない。

ドリームチーム「未来組織図」の明確化

次の段階は「想いを実現する為にどんなチームが必要か?」、いわゆるフォーメーションを明確化する。そのポイントは「ゼロベース」である。

現在のチームや人材は「制約」になるので「ドリームチーム」のイメージの妨げになる。いったん「誰もいない。いまから好きな人材を採用できるとしたらどんなチーム編成にするか?」として「理想の組織図」を具体的に描いてみる。

ただし、ここで出来上がるのは「最終の形」に近いものになることが多いので、そこまでのプロセスの途中である今後3~5年の「未来組織図」を作成する。

期待する人材像

今後3~5年の「未来組織図」が明確になったら、次は「各ポジションの要件」を整理し言語化していく。つまり、各ポジションには、どのような人材が必要か?である。

例えば、営業部門には、どのような営業マンが必要か?営業事務担当は?それらを束ねる部門長は?と、それぞれの必要なスキルをリストアップしていく。

この作業が次の「人事評価基準」のベースとなる。

ここまでの段階で「想いを実現する為の理想の組織と人材」が明確になるはずだ。「はず」、改めでインタビューする。

この組織と人材で想いが実現できそうですか?

「できそう!」という回答を得たら、次のステップに進む。

人事評価基準の設計

次は「マーカス式人事評価基準」の設計である。

全員共通の「基礎スキル10項目」と、職種別「実務スキル10項目」の「評価基準」を作成する。これら合計20項目のスキルについて、ポジション別に合格ラインをクリアすれば、上記の「理想の人材」となるか?を一つ一つ検証しながら整えていく。

また、その表現は、社員たちが実践できるように、できる限り具体的・実務的であることが大切である。人事評価基準は、学校でいう「テスト」であるが、同時に「テキスト」でなければならない。なぜなら、人事評価の目的が「成長支援」でもあるからだ。

「どのようにスキルを上げればよいのか?」
「そのためにどうすればよいのか?」
などが正しく伝わるように表現に工夫する。

また、マーカス式の5段階についての詳細は下記を参照してほしい。

  • 【1点】理解・納得レベル
  • 【2点】行動レベル(日常業務において補助者等を必要とする)
  • 【3点】成果レベル(日常業務に支障はない)
  • 【4点】習慣・安定レベル(イレギュラーなことも対応できる)
  • 【5点】相互支援レベル(他者の指導・組織内外への拡散)

(参考)
中小企業の人事評価【5段階基準】の作り方と使い方
人事評価は運用できてナンボ!中小企業は絶対シンプルが良い

まとめ

以上「人事評価基準作り」を私はどのようにサポートしているかを紹介した。ポイントは前述したように

  • 経営計画とリンクしていること
  • 成長支援が目的であること

である。給与や賞与のための「点数をつける道具」にならないようにサポートしている。

お役に立ちますように!